辞退员工通知工会的法律风险防范与实操要点

2021-11-16

笔者团队在劳动法执业中发现，大多数用人单位都了解法律关于企业单方解除职工劳动关系前，应当通知工会这一基本要求。但企业具体应当如何去通知工会，包括如何措辞，通知给谁，企业与工会如何互动，尤其是企业没有工会是否仍然需要通知工会等一系列技术性问题，往往不甚明了，莫衷一是。同时，部分企业对于通知工会的重要性及相关法律风险认识不足，因此而输掉官司的不在少数。鉴于此，本文拟在大数据案例分析基础上，在现行法律法规和司法实践框架内，对于用人单位单方解除劳动合同通知工会这一重要法律程序的相关风险及防控实务操作要点进行简要探讨，以期抛砖引玉。

一、案例司法大数据

因为用人单位单方解除劳动合同履行通知工会问题引起的劳动争议案件数量，近年来出乎意料地呈现逐年上升趋势。下图是笔者在某法律工具网站^[1]搜索统计的结果，从中可窥豹一斑。

（一）近年来，与通知工会相关的劳动争议案件，数量逐年上升。

（二）从这类案件的行业分布看，案件多发的行业依次为：制造业、批发零售业、商业服务、交通运输物流邮政业、房地产业、其他行业。以下是笔者在某法律工具网站搜索统计结果：

（三）从司法程序看，这类案件绝大多数都经历了劳动争议案件的全司法流程，即仲裁和法院一审、二审程序：

（四）从司法裁判结果看，一审有超过一半的案件获得了法院支持，二审则有约90%的案件获得维持原判。

综上，因履行通知工会程序引起的解除劳动合同纠纷案件，在部分行业有多发趋势，数量逐年攀升，用人单位败诉概率大。因此，相关法律纠纷需要引起用人单位高度重视。

二、立法原意

关于用人单位单方辞退员工应当通知工会这一要求，在《劳动法》第30条^[2]、《工会法》第21条^[3]、《劳动合同法》第43条^[4]，以及一些地方性法规^[5]中都有大致相似的规定，但都比较原则，可操作性不够强，导致用人单位在实务操作中产生诸多困惑。

从立法目的看，首先，通知工会是维护职工权益的保障。根据《工会法》，工会是代表和维护职工利益的群众组织。由于解除劳动合同就意味着劳动关系的结束，对劳动者而言就是失业，将直接影响其基本生活。因此，立法上有必要要求用人单位慎重行使单方解除权，防止随意解除劳动合同。对于负有维护职工合法权益职责的工会而言，介入用人单位辞退员工程序就责无旁贷了^[6]。为了保证工会行使监督权，法律规定用人单位应当在解除之前将解除的理由通知工会，以便工会进行审查和反馈。

同时，通知工会也是程序正义的必然要求。正如最高人民法院有关负责人所讲，没有程序正义就没有实体正义，程序违法亦属于违法。因此，用人单位解除劳动合同而未事先通知工会，就应支付赔偿金，从而在程序上加大对劳动者权益的保护^[7]。

三、未成立工会

对于已成立基层工会的用人单位，在其单方辞退员工之前，比较容易操作通知工会的流程。但实践中，不少企业尤其是民营和外资企业还没有成立自己的工会。在其单方辞退员工之前，是否仍然有义务“通知工会”呢？这是劳动争议案件司法实践中比较常见的争议，对此有两种观点和实践。

（一）第一种观点认为，《劳动合同法》第43条要求用人单位事先通知工会，其前提条件是用人单位存在工会组织，否则通知的对象都不存在，也就没有通知工会的义务。这是从逻辑推理的角度进行的理解。同时，这种观点也具有较强的法律依据， 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020年）第47条规定，“建立了工会组织的用人单位”未按照事先通知工会的，属于违法解除劳动合同，员工可以主张赔偿金的，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。对本条款的反向解释就是，没有建立工会组织的用人单位如果没有事先通知工会，则不因此而构成违法解除劳动合同。据笔者了解，此观点是目前大多数地区法院司法实践所持立场。以北京为例：

在北京市第三中级人民法院（2020）京03民终1702号劳动争议案中，双方争议焦点之一，是科技公司在没有成立工会的情况下，是否需要事先将单方辞退员工的理由通知给所在地上级工会才构成合法解除。对此，员工洪某认为，科技公司虽称其未成立工会组织，但其亦应通知其所在地的上级工会，其并未履行此法定义务即解除劳动合同，显系违法解除，应支付赔偿金。科技公司则答辩称，因该公司及天津总公司均未建立工会，并且其已于事后通知所在街道办的总工会，程序没问题。

北京市三中院终审认为，科技公司表示该公司及其开办单位天津总公司均未成立工会组织，洪某对此表示不清楚，故一审法院驳回洪某关于科技公司与其解除劳动合同没有通知工会因而属于违法解除的意见并无不当，应予维持。

从三中院的判词可以推断其所持观点是，如果用人单位没有成立工会组织，则其在单方解除员工劳动合同之前，并无通知工会的义务，未通知工会不构成程序违法。

（二）第二种观点认为，从《劳动合同法》第43条立法原意看，工会介入用人单位单方辞退的程序，是为了防止用人单位随意单方辞退员工，造成员工失业，侵害劳动者切身利益。如果企业没有工会即可不通知工会组织，那么以上法条的立法目的就难以实现。因此，即便用人单位自己没有设立工会，也同样应当按照《劳动合同法》的要求通知企业所在街乡或区县的上级工会。这种观点在部分地区是有地方性立法支持的，比如江苏省：

在江苏省高院审结的（2019）苏民申3252号再审案件中，该案一、二审法院均认定某公司解除与乔某劳动合同之前，未依法通知工会，违反法定程序，属于违法解除。某公司不服，向江苏高院申请再审，认为其未建立工会，并且注册地不在江苏，故无需且不能事先通知工会。

江苏高院审理认为，相关司法解释规定了未履行事先通知工会程序的法律后果及可以补正的时间节点，但并未免除没有建立工会的用人单位履行事先通知工会的义务。并且，《江苏省劳动合同条例》明确要求，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。因本案双方劳动合同履行地位于江苏，故应适用前述法规，某公司应当履行事先通知工会义务。据此，江苏省高院驳回某公司的再审申请。

以上案例中，由于江苏省地方性法规明确要求，即便未成立工会的企业，单方辞退员工之前也需要通知所在地工会，因此法院认为某公司单方辞退员工之前没有通知所在地工会，属于违法解除。

综上，如果企业及其上级单位尚未成立工会组织，在单方辞退员工之前，还是要谨慎考虑，不要简单地以为没有成立工会就不必通知工会。首先应了解所在地省市是否有地方性立法要求通知上级工会或所在地工会；如果没有这种要求的话，则需要了解当地劳动争议案件的司法实践和裁判尺度，并采取相应措施，预防因未履行通知工会程序而被判违法解除的风险。

四、通知工会的主体、对象及内容、形式

在了解了事先通知工会的立法原意和重要性之后，实践中到底应当如何具体去操作呢？首先涉及到用人单位通知工会应当以谁的名义（主体问题）、将通知发给谁（对象问题）、通知内容如何书写，以及通知应当采用何种形式的问题。

关于通知的主体问题，根据法律规定，应当是“用人单位”，也就是说，“通知”的落款主体应当是企业本身用印，或者是企业授权部门（通常是人力资源部门）的用印，而不能是企业某个业务部门或者某位管理人员的名义。

关于通知的对象问题，根据法律应当是“工会”。我们知道，在企业这一层级，工会的形式通常是基层“工会委员会”。因此，对于建立有工会组织的企业，其通知单方解除理由的对象则应当是其对应的基层工会委员会。如果企业未建立工会但根据规定应当通知上级工会，则通常是企业所属街乡工会或区县级工会。实践中，企业常常咨询我们，是否可以直接通知给本企业工会主席或者副主席？我们认为，虽然不乏司法案例显示，法院对于用人单位通知工会主席或副主席的做法也是接受的，但法律要求的是毕竟是通知到工会组织，而不是某个人。因此，若将工会主席或副主席作为通知的接收对象，严格来讲仍然不甚合规。

关于通知书的具体内容，根据法律主要应载明企业拟单方解除劳动合同所依据的事实及法律依据。例如，企业依《劳动合同法》第40条，认为职工不能胜任工作职责，经培训或调岗仍然未能胜任而打算解除劳动合同，则其给工会的通知可以载明事实经过，描述其工作职责内容，其实际工作表现及考核结果，以及企业已对其实施调岗或培训，职工之后仍不能胜任工作的事实，并可明确援引《劳动合同法》第四十条作为法律依据。

至于通知在形式方面的要求，有的地方性立法是有明确规定的，有的地方则没有形式上的要求，无论是纸质、电子邮件甚至微信聊天记录，只要事后能够证明实际已通知即可。但实践中，一般仍然建议采用纸质书面通知的形式，毕竟这种传统的通讯方式最可靠，从证据效力角度讲也最理想。

五、 通知工会的时限

根据《劳动合同法》第43条，对于用人单位通知工会单方解除劳动合同的时间，仅需要“事先”通知即可，也就是用人单位向职工发出解除劳动合同通知书之前完成通知工会程序即可。

但是，最高人民法院的司法解释变通地规定，用人单位即便在通知员工解除劳动合同时未事先通知工会，但只要是在起诉之前补办了通知工会的手续，也可以算作合法而不构成违法解除。

因此，如果用人单位辞退员工之前没有通知工会，则需及时补救，最迟应赶在案件起诉到一审法院之前补办通知工会的流程并取得相应证据，如果是在员工提起劳动仲裁之前就补办完毕，则更无虞。

值得注意的是，有的省市地方性法规对于用人单位通知工会是有明确的时间要求的，此时还需要遵守这些规定。比如《湖北省实施《中华人民共和国工会法》办法》第11条规定：用人单位单方解除职工劳动合同时，应当提前15日以书面形式征求工会意见，工会认为解除劳动合同违反法律法规和有关合同的，应当在7日内提出书面意见，要求重新处理。

总之，在办理通知工会事宜时，需要首先查询地方性立法有没有具体的时间要求。如果没有地方性要求，则通常应在用人单位向职工发出解除劳动合同通知书之前，完成通知工会流程；否则，最迟需要在案件起诉至法院之前完成补办通知工会的程序。不然的话，等待用人单位的将是“违法解除劳动关系赔偿金”这杯难咽的苦酒。

六、 工会如何处理企业的通知

至于工会收到通知后如何处理，则属于工会内部事宜，按其正常工作流程办理。

根据法律，工会接到用人单位关于单方辞退员工的通知后，应当就解除劳动关系是否违反法律、行政法规及劳动合同、规章制度等问题进行审查，具体工作通常由工会的劳动法律监督员实施审查，并根据工会活动规则提交工会会议或领导讨论通过，形成决议。工会再以书面形式向用人单位提出改正、建议或确认。关于提出的形式，通常也是以纸质书面形式回复用人单位，加盖工会组织印章并由工会负责人签字。

七、 企业如何处理工会反馈意见

工会就企业拟单方解除劳动合同而提出改正意见、建议或者要求企业重新处理时，根据法律要求，企业一方必须认真研究工会的反馈意见，实事求是地接受监督。企业可以召开会议，对工会反馈意见进行讨论并形成意见，至于召开什么形式、什么级别的会议，视企业内部制度而定，一般并无强制性要求。之后，企业应当及时将研究的意见再次书面反馈给工会。

那么，问题出现了：如果工会仍然认为企业的意见不合法，而企业坚持自己的意见没问题，执意要解除职工劳动合同，企业会面临什么法律后果呢？对此，法律法规并无明确规定，但从相关法律规定及司法案例可以看出，如果企业履行了通知工会流程，即便工会反对，由于工会仅具有监督职能，并无阻止企业单方辞退员工的权限，因此理论上讲，企业此时仍然有权自主决定是否实施单方辞退行为。毕竟，通知工会仅仅是一种程序性要求，企业与工会之间总不可能无休止地耗着。

（本文仅为学术探讨，不构成实务性法律建议或意见，不代替具体法律问题中律师的咨询顾问作用）

参考文献：

[1]统计结果来自https://alphalawyer.cn/#/app/tool/result/%7B%5B%5D,%7D/visual?queryId=5629bddc422311ec87507cd30ad3ab06，下同。

[2]《劳动法》第三十条：用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

[3]《工会法》第二十一条第一款：企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

[4]《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

[5]例如，《北京市实施《中华人民共和国工会法》办法》 第二十一条：企业以及实行企业化管理的事业单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为其违反法律、法规和劳动合同，应当及时提出改正意见或者建议；工会要求重新处理时，单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

[6]参见信春鹰主编《中华人民共和国劳动合同法释义》，法律出版社，2007年，第160页。

[7]参见《最高人民法院负责人就〈最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）〉答记者问》，载最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》，人民法院出版社2013年版，第15～16页。

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